Увольнение по соглашению сторон: нюансы для нанимателя

Для нанимателя увольнение по соглашению сторон в РБ считается одним из самых гибких и при этом наименее конфликтных способов прекратить трудовые отношения. Но на практике именно эта «простота» часто и создает проблемы: стороны устно договорились о расставании, кадровая служба поспешила с приказом, бухгалтерия не сверила расчеты, а затем выясняется, что у работника и работодателя было разное понимание даты, выплат и самого основания увольнения.

С правовой точки зрения здесь важно помнить базовое правило: прекращение договора по соглашению сторон строится не на одностороннем решении, а на взаимной воле двух сторон. Это значит, что ни работник, ни наниматель не могут навязать такой вариант в одностороннем порядке. Для работодателя это удобно, потому что при корректном оформлении меньше риск трудового спора, чем при увольнении по инициативе нанимателя. Но только при условии, что договоренность действительно подтверждена, дата согласована, а все кадровые и расчетные документы оформлены без расхождений.

Именно поэтому для компании важно заранее выстроить понятную внутреннюю форму работы с такими случаями: кто принимает решение, кто готовит кадровые бумаги, как фиксируется согласие, в какой момент подписывается приказ и когда бухгалтерия должна провести окончательный расчет. Если этого нет, даже внешне спокойное расставание может закончиться спором о том, было ли вообще достигнуто соглашение сторон при увольнении.

Статья 37 ТК РБ: почему это самый безопасный способ расставания

Смысл статьи 37 Трудового кодекса Республики Беларусь в том, что трудовой договор можно прекратить по взаимному согласию сторон. Для нанимателя это особенно ценно в ситуациях, когда не хочется входить в конфликтную процедуру с доказыванием дисциплинарного проступка, сокращением штата, изменением существенных условий труда или иным сложным основанием. Если есть добровольное согласие обеих сторон, расторжение по соглашению сторон позволяет закрыть вопрос быстрее и юридически чище.

Безопасность этого механизма для работодателя обычно объясняется тремя причинами:

• не нужно доказывать вину работника;
• не требуется соблюдать специальную процедуру предупреждения, как при некоторых иных основаниях;
• стороны сами определяют удобную для себя дату прекращения договора.

Но слово «безопасный» здесь не означает «автоматический». Нанимателю нельзя подменять взаимное согласие обычной кадровой формальностью. Если работник подал заявление с одной датой, а в приказ попала другая, это уже риск признания увольнения незаконным. Если сотрудник вообще не подтверждал согласие письменно, одной устной договоренности для работодателя недостаточно. А если после переговоров кадровая служба оформила увольнение так, будто решение принято только работодателем, пропадает сама правовая основа статьи 37.

На практике для нанимателя это самый удобный вариант тогда, когда есть сразу три условия:

• ясное основание для прекращения сотрудничества с точки зрения бизнеса;
• подтвержденная готовность работника уйти именно по этому варианту;
• корректное документальное оформление без двусмысленностей.

Еще одно важное правило: статья 37 применяется как к трудовым договорам на неопределенный срок, так и к срочным договорам до истечения срока их действия. Иными словами, работодатель не обязан ждать окончания контракта, если стороны пришли к общему решению прекратить отношения раньше. Для бизнеса это особенно важно, когда нужно быстро закрыть вопрос с должностью, перераспределить функции или освободить ставку без запуска более тяжелой процедуры.

При этом нельзя путать «согласие» и «давление». Если работник позже сможет показать, что его фактически вынудили подписать заявление, формально спокойное увольнение перестанет быть безопасным. Поэтому для работодателя лучше, когда вся логика общения выглядит нейтрально: предложение, письменное согласие, согласованная дата, приказ, расчет, выдача документов. Чем меньше эмоционального давления, тем устойчивее позиция компании.

Как правильно оформить договоренность: документ или резолюция

Главная ошибка работодателя в таких случаях — считать, что достаточно любого заявления от работника со словами «прошу уволить». Для статьи 37 этого мало: нужно подтверждение именно взаимного согласия, а не одностороннего желания. Поэтому соглашение о расторжении договора по соглашению сторон должно быть оформлено так, чтобы из бумаг однозначно следовало: обе стороны приняли одинаковое решение по одному и тому же основанию и на одну и ту же дату.

На практике работодатели обычно используют один из двух рабочих вариантов.

Первый вариант — отдельный документ. Это наиболее надежная модель. Стороны подписывают отдельное соглашение, где фиксируются:

• полное наименование работодателя;
• данные работника;
• ссылка на статью 37 ТК РБ;
• согласованная дата увольнения;
• при необходимости — дополнительные условия, которые стороны решили предусматривать отдельно;
• подписи обеих сторон.

Такой формат удобен тем, что он сразу снимает вопрос: было ли согласие, кто его выразил и на каких условиях. Для кадровой службы это самый понятный и «чистый» способ.

Второй вариант — заявление и резолюция. Работник пишет заявление, а наниматель накладывает письменную резолюцию о согласии. Либо наоборот: работодатель направляет предложение, а работник письменно подтверждает, что согласен. Этот вариант тоже используется, но он требует большей аккуратности. В бумагах должно быть видно не просто намерение, а именно принятая договоренность.

Чтобы такой способ не создал проблем, работодателю важно проверить:

• есть ли в тексте прямое указание на увольнение по соглашению сторон;
• совпадает ли основание в заявлении, резолюции и приказе;
• нет ли расхождения по дате;
• подтверждено ли согласие конкретного лица, а не просто «принято к сведению».

Отдельный документ надежнее именно потому, что он исключает двусмысленность. Но если компания использует заявление с резолюцией, кадровику нужно следить за формулировками особенно внимательно.

Для внутренней службы персонала полезно закрепить единый подход. Например:

• по стандартным случаям использовать шаблон соглашения;
• по срочным ситуациям допускать резолюцию, но только при четкой фиксации даты и основания;
• не готовить приказ до тех пор, пока письменное согласие второй стороны не получено.

Это снимает риск, когда кадровая служба уже готовит увольнение, а фактического согласия еще нет. Особенно опасен момент, если стороны обсуждали условия устно, а потом один из них изменил позицию. Для работодателя здесь важно помнить: без подтвержденной договоренности расторжение по соглашению сторон не состоялось, даже если внутри компании уже считают вопрос решенным.

Финансовый вопрос: нужно ли платить выходное пособие

С точки зрения нанимателя это один из самых частых вопросов: предусматривает ли статья 37 обязательную дополнительную выплату, кроме обычного расчета. Короткий ответ — нет, сам по себе этот вариант увольнения не обязывает работодателя платить выходной пакет автоматически. Если стороны просто договорились прекратить договор, это не означает, что компании нужно назначать специальное выходное пособие по умолчанию.

Но это не отменяет обычных расчетов. Выплаты при увольнении по соглашению сторон в любом случае включают те суммы, которые работник уже заработал на момент увольнения. Как правило, речь идет о следующем:

• заработная плата за фактически отработанное время;
• компенсация за неиспользованный трудовой отпуск;
• иные начисленные суммы, если они положены по локальным актам, положению об оплате труда или условиям договора.

Если же работодатель и работник хотят разойтись на условиях дополнительной выплаты, это уже отдельная договоренность. В таком случае компенсация при увольнении по соглашению сторон может быть предусмотрена:

• прямо в отдельном соглашении;
• в коллективном договоре;
• в локальном акте организации;
• в самом контракте, если его условия это допускают.

Для нанимателя здесь важно одно: не обещать выплату «на словах». Если компания согласилась заплатить дополнительную сумму, ее размер должен быть понятен и зафиксирован письменно. Иначе у работника появляется основание утверждать, что ему обещали больше, а у работодателя нет документа, подтверждающего реальный объем обязательств.

Полезное практическое правило для бухгалтерии и кадровиков:

• если дополнительных выплат нет — это тоже лучше ясно отражать в документах через стандартный расчет без особых оговорок;
• если дополнительные выплаты есть — надо отдельно обозначить сумму, срок и источник такой выплаты;
• если используется формулировка о компенсации, нужно уточнить, является ли это разовой договорной выплатой или обычной компенсацией за отпуск, чтобы не смешивать разные правовые основания.

Сам по себе кодекс не делает дополнительную компенсацию обязательной частью такого увольнения. Но он и не запрещает сторонам закрепить ее как отдельное условие. Для работодателя это инструмент переговоров: иногда небольшая дополнительная сумма позволяет завершить процесс быстро и без будущих претензий. Однако такая сумма должна быть сознательным управленческим решением, а не случайной кадровой импровизацией.

Сроки увольнения: можно ли уволить «сегодня»

Да, при взаимном согласии сторон теоретически можно оформить прекращение договора даже в день, когда договоренность достигнута. Для нанимателя это одно из главных преимуществ статьи 37: здесь нет обязательного срока предупреждения, как в некоторых других случаях. Если обе стороны согласны и все готово по документам, увольнение «сегодня» возможно.

Компания должна оценивать не только правовую возможность, но и организационную готовность. Чтобы не допустить ошибки, работодателю стоит убедиться, что к моменту увольнения уже готовы:

• письменное подтверждение согласия;
• приказ;
• окончательный расчет;
• запись в кадровых документах;
• трудовая книжка или сведения, которые нужно выдать работнику.

Если хотя бы один из этих элементов не готов, формально «быстрое» увольнение становится источником риска. Особенно часто проблемы возникают, когда руководитель хочет закрыть вопрос в тот же день, а бухгалтерия не успевает провести все начисления, проверить отпускные остатки и подготовить выплаты (свести эти риски к минимуму и автоматизировать расчеты поможет программа Зарплата 1С).

Для работодателя полезно использовать простую последовательность:

• Получить письменное согласие второй стороны.
• Зафиксировать согласованную дату.
• Подготовить приказ.
• Передать данные в бухгалтерию.
• Провести расчет.
• Выдать документы в день увольнения.

Если работник в день увольнения отсутствует, это не отменяет обязанности работодателя корректно закрыть кадровую часть. Но в вопросе расчетов и выдачи документов уже важно действовать по процедуре: все, что должно быть выдано, нужно подготовить без затягивания, а при письменном запросе работника на получение расчетных сумм — перечислить их в установленный срок.

Еще один нюанс: после того как стороны согласовали увольнение, работник не может считать, что он автоматически вправе в одностороннем порядке «отозвать» свое согласие, как это бывает при некоторых иных основаниях. Для работодателя это важная защита, но только при одном условии — согласие действительно было оформлено надлежащим образом. Если же из документов неясно, что договоренность достигнута, работник может утверждать, что окончательного соглашения не существовало.

Именно поэтому при срочном увольнении лучший подход для нанимателя — не экономить на бумагах. Чем быстрее оформляется увольнение, тем строже должно быть соблюдено кадровое оформление.

Увольнение льготных категорий и контрактников

Для работодателя самая чувствительная зона — случаи, когда речь идет не об обычном работнике, а о специальных категориях. На бытовом уровне часто считают, что раз есть взаимное согласие, то по статье 37 можно прекратить любой договор без дополнительных ограничений. Это слишком упрощенный подход.

С контрактниками ситуация в целом проще: если стороны согласны, договор можно прекратить до истечения срока. Для работодателя это удобно, потому что не нужно дожидаться даты окончания контракта и строить увольнение только вокруг срока его завершения. Если достигнуто согласие, статья 37 позволяет закрыть отношения раньше.

Но со специальными категориями работников нанимателю нужно быть осторожнее. В кадровой практике отдельно проверяют, не относится ли человек к тем лицам, для которых законодательство или особый статус ограничивает возможность обычного прекращения договора по взаимной договоренности либо требует дополнительной проверки условий. Здесь работодателю нельзя действовать по шаблону: сначала нужно установить статус работника, а уже потом готовить бумаги.

Безопасный подход для нанимателя выглядит так:

• сначала проверить категорию работника;
• затем убедиться, что для него нет специальных ограничений;
• после этого оформлять соглашение и приказ;
• отдельно проверить, нет ли особых правил по расчету и выдаче документов.

Для контрактников и обычных работников ключевой риск один и тот же — расхождение в формулировках. Если в заявлении указана одна дата, а в приказе другая, работодатель теряет главную опору статьи 37: взаимное согласие на конкретных условиях. Тогда увольнение перестает быть «безопасным» и может быть оспорено как оформленное без надлежащего согласования.

Отдельно кадровикам стоит помнить про увольнение по соглашению сторон - записи в трудовой. Запись должна совпадать с основанием увольнения и формулировкой приказа. Иными словами, в трудовой книжке нельзя писать одно основание, если в приказе использовано другое. Если компания увольняет именно по соглашению сторон, кадровые документы должны говорить об одном и том же без двойного толкования.

Чтобы избежать споров, работодателю полезно использовать единый внутренний стандарт:

• одинаковая формулировка в соглашении, приказе и записи в трудовой;
• одна и та же согласованная дата во всех документах;
• отсутствие «смешанных» оснований вроде ссылки на соглашение сторон и параллельно на иное кадровое основание;
• понятный пакет документов, который можно показать в случае проверки или трудового спора.

Для компании это особенно важно в 2026 году, когда кадровые споры все чаще оцениваются не по «общему впечатлению», а по конкретному набору документов и точности их содержания.

Практический алгоритм для нанимателя

Чтобы увольнение по соглашению сторон в РБ действительно оставалось управляемым и безопасным вариантом, работодателю стоит использовать не разовые решения, а понятный алгоритм. Тогда даже нестандартные ситуации проходят без лишней спешки и без перекладывания ответственности между кадровой службой, бухгалтерией и руководителем.

Рабочая схема для нанимателя обычно выглядит так:

• определить, действительно ли обе стороны согласны именно на этот вариант;
• выбрать способ фиксации договоренности: отдельное соглашение или заявление с резолюцией;
• проверить, нет ли у работника особого статуса, требующего дополнительной проверки;
• согласовать точную дату увольнения;
• подготовить приказ без расхождения с достигнутыми условиями;
• провести полный расчет;
• выдать документы и завершить кадровое дело.

Если соблюдать эту последовательность, соглашение сторон при увольнении действительно становится для работодателя самым спокойным способом прекращения трудовых отношений. Здесь нет лишней конфликтности, но есть одно обязательное условие: аккуратность в деталях. Именно детали — дата, формулировка, выплаты, подписи и единое основание во всех бумагах — определяют, будет ли увольнение устойчивым с точки зрения трудового права. Если на каком-либо этапе возникают трудности с отражением в учете, для решения таких вопросов доступна консультация 1С.

Для нанимателя главный вывод простой: статья 37 ТК РБ удобна не потому, что «все можно быстро», а потому, что при грамотном подходе она позволяет прекратить договор без лишнего конфликта и с минимальным риском спора. Но этот результат достигается только тогда, когда у работодателя выстроен порядок: кто договаривается, кто подписывает, кто считает, кто выдает документы и кто отвечает за финальную юридическую чистоту процедуры.